fbpx
+36 1 781 4842 info@fortix.hu

WITH OR WITHOUT YOU - a kötelező védőoltással, vagy nélküle

Amikor ez a téma újból napi rendre került adatvédelmi, és HR körökben rögtön a U2 zenekar egyik slágerének címe jutott eszembe: veled vagy nélküled. A helyzet sem munkáltatói, sem munkavállalói oldalon nem lett egyértelműbb vagy megnyugtatóbb.
Sőt!

Amikor 262 millió fertőzéses esetet, 5,21 millió halálesetet és közel 8 milliárd beadott vakcinaadagot tartanak nyilván a világon a koronavírus-járvánnyal összefüggésben a Johns Hopkins Egyetem adatai szerint, akkor ki lehet ebben az ügyben okos?
Ki dönthet ilyenkor minden bizonnyal helyesen, amikor olyan új kifejezések épülnek be a nyelvezetünkbe napról napra, mint ellenanyagszint, PCR vagy a legújabb az omikron?

Milyen adatvédelmi, munkaügyi megfontolásokat vehetünk számításba, amikor a mai napon a 2021.12.01.-i Worldometers (https://www.worldometers.info/coronavirus/)  statisztikája alapján hazánk a lakosságarányos COVID-19 megbetegedésben elhunytak számát tekintve újra az első helyen áll a világ országai között.
Olyan országokat magunk mögé utasítva, mint Grúzia, Örményország, Ukrajna és Litvánia.

Magyarországon adatvédelmi oldalról továbbra is a vonatkozó hatályos kormányrendeletek, és a NAIH áprilisban kiadott állásfoglalása mérvadó, és az egyetlen iránytű ebben a korántsem egyszerű helyzetben.

A Kormányrendeletek, amelyek meghatározzák a jelenlegi helyzetet a munkáltatók részére:

  • A Kormány 598/2021. (X.28.) kormányrendelete a munkahelyek koronavírus elleni védelméről.
  • A Kormány 599/2021. (X.28.) kormányrendelete a koronavírus elleni védőoltásnak az állami és önkormányzati intézményeknél foglalkoztatottak által történő kötelező igénybevételéről.

Nézzük meg egy kicsit közelebbről az első kormányrendeletet, amely a Munka Törvénykönyve hatálya alatt foglalkoztatottakról rendelkezik.

  1. A munkaadók szervezeteinek javaslatára a cégek és vállalkozások jogot kapnak arra, hogy a munkavégzés feltételeként előírják a SARS-CoV-2 koronavírus elleni védőoltás felvételét a foglalkoztatottak számára, ha ezt szükségesnek látják az ott dolgozók biztonsága érdekében. 
  2. A munkáltató – az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel – a védőoltás felvételét azon foglalkoztatott esetében, aki a védőoltást nem vette még fel, a munkavégzés feltételeként állapíthatja meg azt
  3. Kivétel a fentiek alól annak a foglalkoztatottnak az esete, aki részére egészségügyi indokból ellenjavalt a védőoltás felvétele, és szakorvosi véleménnyel rendelkezik. 
  4. A munkáltatói védőoltás határidejére vonatkozó intézkedéseket írásban kell elrendelni (ez most már történhet elektronikus úton is). A védőoltás felvételének elmulasztása esetén a munkáltató köteles a munkavállalót a lehetséges jogkövetkezményekről tájékoztatni.
  5. A védőoltás felvételének elmulasztását munkáltató szankcionálhatja fizetés nélküli szabadság elrendelésével.
    Az elrendeléstől számított 1 év letelte után munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetheti felmentéssel, illetve azonnali hatályú felmondással.
  6. A védőoltás felvételének tényét munkavállaló köteles igazolni a munkáltató felé (ez egybe esik a munkavállalói tájékoztatási kötelezettséggel is).

Konklúzió, amennyiben van: 

Nyilván ahogyan a fentiekben kifejtettem a védőoltás felvétele munkáltatói egyoldalú döntés lehet, de az egyéni döntés mérlegelése továbbra sem elhanyagolható, amit időről-időről felülír az össztársadalmi érdek, ami ez esetben a lakosság összoltottsága, és a nyáj immunitás elérése. 

Nem mehetünk el azon tény mellett sem, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdeke lehet a normál üzletmenetfolytonossága fenntartása érdekében, hogy termelése, tevékenysége, üzleti érdekei, reputációja ne szenvedjen csorbát egy a szervezetben felmerülő pandémiás helyzet kapcsán.
Léteznek olyan ágazatok, amelyek esetében nagyon nehéz eltekinteni az oltottság tényétől közoktatás, termelés, közétkeztetés, szociális intézményi hálózatok.

Továbbra is annak megfontolását javaslom, hogy mérlegeljünk felelős munkáltatóként: 

  • Azon munkavállalók esetében, akiknél egészségügyi szempontból ellenjavalt a védőoltás felvétele rendelkezzünk „B” tervvel (BCP) pl. hibrid munkavégzés, munkakör módosítás, munkakörgazdagítás, állásidő.
  • A fizetés nélküli szabadság intézményét 1 év időtartamban nagyon kevés munkavállaló, család tudja ma Magyarországon megoldani.
  • A kormányrendelet adta lehetőség, miszerint a munkavállalót 1 év fizetés nélküli szabadságra lehet küldeni a jelenlegi munkaerőpiaci trendeket figyelembe véve a munkáltatóknak is problémát okoz.
    Példaként említeném, hogy egy 500 főt foglalkoztató munkáltató esetében már 20-50 fő helyettesítése, pótlása már komoly gondokat okozhat egyrészt üzleti oldalon, másrészt toborzás-kiválasztási oldalon.  
  • Folytassunk párbeszédet a védőoltást felvenni nem kész munkavállalókkal, és keressünk közös megoldást.
  • Bevezethetünk kampányokat, hírlevelek és plakátok formájában. A híradásokból már tudjuk, hogy egy-egy munkáltató „jutalmazza” a védőoltást felvevőket, mint ahogy nemrég egy német drogéria hálózat is tette alkalmazottai részére. A védőoltást felvevő munkatársai részére egyösszegű kifizetést folyósít.
  • Tartsunk – lehetőség szerint – járványügyi szakemberekkel tudatosító előadásokat a védőoltás szükségességéről a munkavállalók részére. 

A legjobb tanácsom, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló döntsön felelősségteljesen ebben a kérdésben is. Egy munkaviszony sosem partneri viszony, mert az alá- és fölérendeltségi helyzet ezt felülírja, de hozhatnak olyan döntéseket, ami mindkét fél megelégedettségére szolgálhat. A fentiekben arról a problémáról még említést sem tettem az oltott vs oltatlan munkavállalók között felmerülő problémákról a munkahelyeken. 

Ami messze nem csak adatvédelmi kérdés, a helyzetet tekintve a legkevésbé az.  


Vigyázzanak Magukra és Egymásra! 

Szerző: László Júlia

Iratkozzon fel hírlevelünkre!



    (*)